案 情 簡 介
陳某系與A公司簽訂勞動合同的員工,，2017年初因公司技術(shù)整改需停產(chǎn)而在家待崗,。后陳某迫于生計，于2017年2月應(yīng)聘至B公司從事貨物運輸工作,，雙方并未訂立勞動合同,，B公司也沒有為陳某繳納社保費。工作一段時間后，陳某認(rèn)為運輸工作時間不穩(wěn)定,，于2017年4月,，又到C公司謀了一份輪休的物業(yè)保安工作，雙方未簽訂勞動合同,，只是口頭約定每值兩天班休息一天,，陳某應(yīng)當(dāng)服從C公司的管理，遵守公司的規(guī)章制度,。
2017年8月，因陳某在C公司工作期間多次與同事調(diào)班,，影響了公司的值班安排,，C公司決定解雇陳某。陳某申請仲裁,，要求C公司支付未訂立勞動合同的第二倍工資,。
處 理 結(jié) 果
仲裁委支持了陳某的請求。
案 件 評 析
本案看似是關(guān)于二倍工資的支付問題,，實際上是對于陳某與C公司之間是否存在勞動關(guān)系的認(rèn)定問題,。
本案在審理過程中主要存在兩種不同觀點。
第一種觀點認(rèn)為,，勞動關(guān)系具有唯一性,，陳某的勞動關(guān)系是和與其簽訂書面勞動合同的A公司建立的，社會保險費一直由A公司為其繳納,，因此陳某與C公司間僅構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系,。
第二種觀點認(rèn)為，陳某與C公司已建立勞動關(guān)系,。理由如下：《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定,，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同,。從《勞動合同法》第九十一條規(guī)定可以看出,，用人單位可以招用已與其他單位建立勞動關(guān)系的勞動者?？梢?，法律法規(guī)并未禁止勞動者建立多重勞動關(guān)系，只是對勞動者和后建立勞動關(guān)系的用人單位提出了一定的要求,。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規(guī)定,，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員,，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議而提起訴訟的,，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。本案中的陳某即屬于待崗人員,，他與C公司的爭議應(yīng)屬于因勞動關(guān)系而產(chǎn)生的用工爭議,。
仲裁委最終采納了第二種觀點。從本案事實來看,，陳某在與A公司維持勞動關(guān)系期間,，分別在具有用工主體資格的B公司、C公司工作,。在此期間,，他為C公司提供勞動和獲取勞動報酬，并受C公司規(guī)章制度管理,，雙方符合勞動關(guān)系建立的要素,，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。
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